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#MoiAussi : votre plan de gestion de crise passe-t-il le test?

Depuis un an, le mouvement #MoiAussi a déclenché un véritable changement de culture partout dans le monde et les entreprises n’y échappent pas. Cette prise de conscience collective a accéléré la mise en place de mesures pour prévenir le harcèlement et c’est ainsi qu’à compter du 1er janvier 2019, les employeurs québécois devront tous avoir mis en place une politique d’entreprise en matière de harcèlement.

Les entreprises ont une responsabilité morale de protéger et de faciliter le soutien et la dénonciation pour les victimes. Elles doivent aussi faire en sorte de retirer les pouvoirs des abuseurs, sans causer de préjudice à l’organisation.

Mais qu’en est-il de la communication? Au-delà des politiques, les entreprises doivent mettre en place des mécanismes internes efficaces qui gouverneront leurs actions et leurs déclarations si un dirigeant est accusé d’agression sexuelle. Dans ce nouvel ordre, le plan de gestion des communications de crise devrait comporter un volet spécifique consacré à ces questions pour permettre de prévenir, de réagir promptement au besoin, et de s’assurer que toutes les communications soient empreintes de transparence, de sincérité et d’exactitude.

Protéger sa marque

Les allégations de harcèlement à l’égard d’un dirigeant d’entreprise peuvent entraîner de graves conséquences pour une organisation et entacher lourdement sa réputation. Entre la perte de clients ou d’investisseurs, les départs d’employés ou les problèmes de recrutement, le moral des troupes s’en trouve affecté, on assiste à des pertes de productivité, et c’est sans compter les frais légaux et autres compensations financières qui en découlent. L’impact est majeur.

Dans la sphère des relations publiques, les stratégies visant à construire des marques fortes s’articulent autour de l’établissement de solides bases de communication et de la mise en place d’un dialogue avec les parties prenantes. C’est ainsi qu’on en réfère à ces principes pour se doter de solides leviers permettant de prévenir le harcèlement, à savoir :

  • Favoriser une culture d’entreprise ancrée sur des valeurs de respect, de justice et d’équité
  • Bâtir un environnement organisationnel inclusif
  • Adopter, communiquer et diffuser des politiques claires en matière de harcèlement
  • Offrir de la formation en continu faisant appel à diverses méthodes, puis évaluer l’efficacité de ces formations
  • Adopter des processus de plainte et de dénonciation clairs et répondre immédiatement à toute plainte formulée
  • Offrir un soutien aux employés par le biais d’un programme d’aide aux employés

Une telle démarche devrait débuter par un audit de vulnérabilité qui donnera lieu à l’élaboration d’une stratégie de mitigation des risques et au développement de messages, qu’ils soient « proactifs » ou réactifs.

L’entreprise voudra faire en sorte de créer des systèmes efficaces et des communautés confidentielles, sûres et accessibles, pour offrir du soutien en continu. Il importe de prévoir un système de dénonciation confidentiel, bilingue, accessible 24/7, et idéalement, opéré de façon indépendante de l’entreprise. L’entreprise s’assurera aussi que des services de soutien psychologique et social soient aisément accessibles.

Et puisque c’est souvent là que les enjeux se déclarent, la vigie étroite des médias sociaux demeure incontournable.

Votre plan de gestion de crise passe-t-il ce test?

Annie Paré À propos de l'auteur
apare@casacom.ca
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